Licenciement et client mystère

Mon employeur peut-il faire appel à la stratégie du « faux client » plus connue sous le nom du client « mystère » pour me licencier ?

Cette question était soumise à la Cour de cassation qui avait à connaitre du licenciement d’un salarié fondé sur un compte-rendu d'intervention établi par une société mandatée par l'employeur pour jouer le fameux "client mystère".

L’ADMISSION SOUS CONDITIONS DU RECOURS AU CLIENT MYSTERE

Il est constant que l’employeur dispose du pouvoir de contrôler, surveiller et d’évaluer ses salariés (Cass. soc. 14 mars 2000, n° 98-42.090 ; Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-42.368).

La technique du « client mystère » est couramment utilisée dans les activités de commerce sous couvert d’évaluer la qualité des services des salariés en contact avec la clientèle ainsi que le respect des procédures internes, notamment, en matière d’encaissement.

C’est ainsi que le faux client dit « mystère » se présente comme n’importe quel client et va évaluer la prestation de travail du salarié et s’assurer que ce dernier respecte les règles édictées par l’employeur.

En l’espèce, un salarié d'une enseigne de restauration licencié pour motif disciplinaire contestait son licenciement fondé sur un compte rendu de visite d'un client mystère établissant qu’il avait procédé à un encaissement sans remise du ticket de caisse au client en violation des procédures en vigueur.

Se posait la question de la recevabilité d’un tel mode de preuve et son assimilation à un mode de preuve pouvant être considérée comme un stratagème, et, à ce titre, un mode de preuve déloyal ne pouvant fonder un licenciement. En d’autres termes, si le mode de preuve n’était pas reconnu valable, le licenciement en découlant devenait dépourvu de cause et réelle et sérieuse et ouvrait droit au salarié à une indemnité.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé qu’une telle pratique devait être considérée comme un mode de contrôle et d’évaluation des salariés.
Dans ces conditions, la Haute Juridictions en déduit qu’il s’agit d’un mode de preuve valable dès lors que le salarié a été informé de l’existence de ce dispositif (article L. 1222-3 du Code du travail) et que le CSE a été également consulté préalablement à sa mise en place (article L. 2312-38 du Code du travail).

Si l’employeur a bien respecté ses obligations en la matière, les résultats de l'enquête pourront, si besoin, être utilisés à l'appui d'une procédure disciplinaire ou de licenciement.

QUE FAIRE EN CAS SI VOUS ETES LICENCIES SUR LA BASE DU COMPTE RENDU DU CLIENT MYSTERE ?

Ainsi, si votre employeur justifie une mesure disciplinaire ou un licenciement à votre encontre sur la base d’un compte rendu d’un client mystère, il conviendra de vérifier si :

1. Vous avez été informé de la mise en place de ce dispositif et de quelle manière (information individuelle contre décharge, note de service, affichage…).
2. Le CSE a bien été consulté sur le dispositif en cause, ce qui supposera que l’employeur produise le compte rendu de la réunion durant laquelle le CSE a été consulté et la note information associée.

En outre, il sera possible de débattre :

3. De la pertinence et de la proportionnalité du dispositif de contrôle mis en place au regard des missions du salarié ce qui peut amener à penser qu’un tel dispositif ne sera pas toujours légitime.

4. De la manière dont le compte rendu sera établi pour apprécier sa force probante (description des faits constatés, date, lieu, signature…)

Les avocats du cabinet sont à votre disposition pour vous conseiller et faire valoir vos droits.