En tant que représentant du personnel, le droit d’alerte vous permet de signaler une situation dangereuse ou susceptible de porter atteinte aux droits des travailleurs. Dans cet article, on vous explique quand l’utiliser et quelle est la procédure à suivre.
DANS QUELLES SITUATIONS LE DROIT D’ALERTE PEUT-IL ÊTRE UTILISE ?
Le droit d’alerte peut être mobilisé en présence d’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.
Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toutes mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrats, de sanction ou de licenciement.
Elle pourra également s’envisager, notamment, en présence d’une atteinte à la vie privée (ex : consultation de messages personnels sur l’ordinateur professionnel – enregistrement par vidéo-surveillance) ou encore d’atteinte à la liberté d’expression...
L’atteinte de principe d’égalité de traitement ou un litige sur des rappels ou des heures supplémentaires, ou, encore sur le calcul de l’indemnité de congés payés ne peuvent pas être traités dans le cadre de la procédure d’alerte atteintes aux droits des personnes.
Attention : il peut exister d’autres dispositifs mobilisables dans l’entreprise pour traiter une même situation (ex : droit d’alerte danger grave et imminent, recours auprès des référents sexuels harcèlement ...).
Ce droit d’alerte peut être mis en œuvre même en présence desdits dispositifs.
QUI PEUT EXERCER UN DROIT D’ALERTE ?
Chaque membre du CSE.
Il ne s’agit pas d’un droit du CSE en tant qu’instance collégiale mais d’un droit de chaque membre du CSE qui ont donc la possibilité de l’exercer individuellement sans qu’il ne soit requis l’aval de l’instance.
Attention : certains accords CSE viennent prévoir que le droit d’alerte s’effectue dans le cadre de la CSSCT. La validité juridique d’une telle clause, pourrait être discutée étant précisé qu’elle n’a pas fait l’objet de jurisprudences.
QUELLE EST LA PROCEDURE A SUIVRE PAR LE CSE ?
(1) Lorsque le membre du CSE constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte aux droits des personnes, il saisit immédiatement l’employeur.
Il est à noter que le Code du travail ne prévoit pas de forme de cette saisine. Il conviendra de la formaliser par écrit en précisant les faits en cause et en demandant que soit menée sans délai une enquête.
(2) L’employeur doit ensuite procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE.
S’agissant d’une enquête conjointe, elle devra être menée conjointement par l’employeur et le membre du CSE.
Si le code du travail est silencieux sur les modalités de l’enquête, il s’agira d’en déterminer les modalités avec l’employeur, notamment, selon la situation en cause, en listant les salariés à auditionner (témoins et auteurs présumés des faits dénoncés, les éléments de preuves à étudier (éléments de comparaison sur les rémunérations de différents salariés)...
L’enquête devra aboutir par des conclusions ou un compte-rendu qui devront être formalisés par écrit pour lui donner une force probante.
Il convient, dans la mesure du possible, que les conclusions soient communes. Toutefois, en cas de désaccord, le membre du CSE ne devra pas hésiter à faire ses propres conclusions.
Il pourra être, selon les cas, judicieux de présenter le rapport en réunion plénière de CSE même si cela n’est pas prévu par les textes.
(3) Une fois l’enquête finalisée, l’employeur devra prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation et en rendre compte au membre du CSE.
(4) Si l’employeur ne prend aucune mesure ou en cas de divergence sur cette atteinte le membre du CSE ou le salarié concerné pourra saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes afin qu’il ordonne toute mesure de nature à faire cesser l’atteinte, cette décision pouvant être assortie d’une astreinte.
Il est à préciser que bon nombre de droits d’alerte ne font pas l’objet d’une saisine du conseil de prud’hommes, une solution étant trouvée avant d’en arriver à une telle extrémité.
A noter : si la saisine est initiée par le membre du CSE, le salarié concerné peut s’opposer à cette démarche.
Vous êtes une institution représentative du personnel et vous avez des questions complémentaires sur le droit d’alerte, nos experts sont à votre disposition.
mardi, 28 mars 2023
Comment mobiliser le Droit d’alerte atteinte aux droits des personnes (article L. 2312-59 du Code du travail) ?
En tant que représentant du personnel, le droit d’alerte vous permet de signaler une situation dangereuse ou susceptible de porter atteinte aux droits des travailleurs. Dans cet article, on vous explique quand l’utiliser et quelle est la procédure à suivre.
DANS QUELLES SITUATIONS LE DROIT D’ALERTE PEUT-IL ÊTRE UTILISE ?
Le droit d’alerte peut être mobilisé en présence d’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.
Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toutes mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrats, de sanction ou de licenciement.
Elle pourra également s’envisager, notamment, en présence d’une atteinte à la vie privée (ex : consultation de messages personnels sur l’ordinateur professionnel – enregistrement par vidéo-surveillance) ou encore d’atteinte à la liberté d’expression...
L’atteinte de principe d’égalité de traitement ou un litige sur des rappels ou des heures supplémentaires, ou, encore sur le calcul de l’indemnité de congés payés ne peuvent pas être traités dans le cadre de la procédure d’alerte atteintes aux droits des personnes.
Attention : il peut exister d’autres dispositifs mobilisables dans l’entreprise pour traiter une même situation (ex : droit d’alerte danger grave et imminent, recours auprès des référents sexuels harcèlement ...).
Ce droit d’alerte peut être mis en œuvre même en présence desdits dispositifs.
QUI PEUT EXERCER UN DROIT D’ALERTE ?
Chaque membre du CSE.
Il ne s’agit pas d’un droit du CSE en tant qu’instance collégiale mais d’un droit de chaque membre du CSE qui ont donc la possibilité de l’exercer individuellement sans qu’il ne soit requis l’aval de l’instance.
Attention : certains accords CSE viennent prévoir que le droit d’alerte s’effectue dans le cadre de la CSSCT. La validité juridique d’une telle clause, pourrait être discutée étant précisé qu’elle n’a pas fait l’objet de jurisprudences.
QUELLE EST LA PROCEDURE A SUIVRE PAR LE CSE ?
(1) Lorsque le membre du CSE constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte aux droits des personnes, il saisit immédiatement l’employeur.
Il est à noter que le Code du travail ne prévoit pas de forme de cette saisine. Il conviendra de la formaliser par écrit en précisant les faits en cause et en demandant que soit menée sans délai une enquête.
(2) L’employeur doit ensuite procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE.
S’agissant d’une enquête conjointe, elle devra être menée conjointement par l’employeur et le membre du CSE.
Si le code du travail est silencieux sur les modalités de l’enquête, il s’agira d’en déterminer les modalités avec l’employeur, notamment, selon la situation en cause, en listant les salariés à auditionner (témoins et auteurs présumés des faits dénoncés, les éléments de preuves à étudier (éléments de comparaison sur les rémunérations de différents salariés)...
L’enquête devra aboutir par des conclusions ou un compte-rendu qui devront être formalisés par écrit pour lui donner une force probante.
Il convient, dans la mesure du possible, que les conclusions soient communes. Toutefois, en cas de désaccord, le membre du CSE ne devra pas hésiter à faire ses propres conclusions.
Il pourra être, selon les cas, judicieux de présenter le rapport en réunion plénière de CSE même si cela n’est pas prévu par les textes.
(3) Une fois l’enquête finalisée, l’employeur devra prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation et en rendre compte au membre du CSE.
(4) Si l’employeur ne prend aucune mesure ou en cas de divergence sur cette atteinte le membre du CSE ou le salarié concerné pourra saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes afin qu’il ordonne toute mesure de nature à faire cesser l’atteinte, cette décision pouvant être assortie d’une astreinte.
Il est à préciser que bon nombre de droits d’alerte ne font pas l’objet d’une saisine du conseil de prud’hommes, une solution étant trouvée avant d’en arriver à une telle extrémité.
A noter : si la saisine est initiée par le membre du CSE, le salarié concerné peut s’opposer à cette démarche.
Vous êtes une institution représentative du personnel et vous avez des questions complémentaires sur le droit d’alerte, nos experts sont à votre disposition.