Actualités : quelles informations doit vous transmettre votre employeur ?

Un décret paru le 30 octobre 2023 (n° 2023-1004) portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union encadre désormais les informations que l’employeur doit délivrer aux salariés.

 

LES INFORMATIONS SUR LA RELATION DE TRAVAIL

• INFORMATIONS DEVANT ETRE DELIVREES A L’ENSEMBLE DES SALARIES

Dans un délai de 7 jours après l’embauche¹

Désormais, depuis le 1er novembre 2023, votre employeur doit indiquer à l’ensemble de ses salariés, au plus tard 7 jours après l’embauche :

- l'identité des parties à la relation de travail ;
- le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l'adresse de l'employeur ;
- l'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi ;
- la date d'embauche ;
- la date de fin ou la durée prévue de l’embauche dans le cadre d’un CDD ;
- le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
- les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l'article L. 3221-3 du Code du travail, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
- la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence lorsqu'il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du Code du travail, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes ;
- dans le cas du salarié temporaire mentionné à l'article L. 1251-1 du Code du travail, l'identité de l'entreprise utilisatrice, lorsqu'elle est connue et aussitôt qu'elle l'est.

Les informations relatives à la période d’essai, la rémunération et la durée du travail peuvent faire l’objet d’un renvoi aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables².

Dans un délai d’un mois suivant l’embauche

Votre employeur doit également délivrer à l’ensemble des salariés, cette fois-ci dans un délai d’un mois suivant l’embauche, les informations suivantes1 :

- le droit à la formation assuré par l'employeur conformément à l'article L. 6321-1 du Code du travail ;
- la durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
- la procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
- les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise ou l'établissement;
- les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d'ancienneté qui y sont attachées.

Les informations relatives à la formation, aux congés payés, à la procédure en cas de cessation de la relation de travail et aux régimes obligatoires auxquels le salariés est affilié peuvent faire l’objet d’un renvoi aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables³.

• INFORMATIONS COMPLEMENTAIRES DEVANT ETRE DELIVRES AUX SALARIES ENVOYES A L’ETRANGER

Votre employeur est désormais tenu de remettre aux salariés appelés à travailler à l’étranger pendant plus d’un mois les informations suivantes, et ce avant leur départ :

- le ou les pays dans lesquels le travail à l'étranger est effectué et la durée prévue ;
- la devise servant au paiement de la rémunération ;
- le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;
- des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s'il l'est, les conditions de rapatriement du salarié.

Si vous êtes travailleur détaché (au sens de la directive 96/71/CE) dans un autre État membre de l'Union européenne, vous devez, en outre, être informé :

- de la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l'État d'accueil ;
- le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;
- de l'adresse du site internet national mis en place par l'État d'accueil.

Les informations relatives à la rémunération peuvent faire l’objet d’un renvoi aux dispositions légales applicables.

 

LES INFORMATIONS SUR LES POSTES A POURVOIR EN CDI

Si vous êtes en CDD ou en contrat d'intérim avec une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise, vous pouvez demander la liste des postes en CDI à pourvoir au sein de l'entreprise, par tout moyen donnant date certaine à sa réception.

Si vous êtes en contrat d'intérim, la demande est réalisée directement auprès de l'entreprise utilisatrice⁴.
Votre employeur, ou l'entreprise utilisatrice, doit alors vous fournir par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à votre qualification professionnelle du salarié, dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande.

A noter : pour les entreprises de moins de 250 salariés, la réponse peut être orale à compter de la deuxième demande du salarié.

Exception : votre employeur (ou l’entreprise utilisatrice) peut ne pas vous fournir la liste des postes disponibles si vous avez déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.

 

LES MODALITES DE COMMUNICATION DES INFORMATIONS

• UNE COMMUNICATION SOUS FORMAT PAPIER OU ELECTRONIQUE

Votre employeur doit adresser les informations ci-dessus dans les délais requis sous format papier, par tout moyen conférant date certaine, ou sous format électronique, sous réserve que vous disposiez d'un moyen d'accéder à ces informations sous format électronique, qu’elles puissent être enregistrées et imprimées et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations⁵.

A noter : un arrêté doit fixer des modèles de documents visant à faciliter la mise en œuvre de la nouvelle obligation d'information⁶

• UNE NOUVELLE COMMUNICATION EN CAS DE MODIFICATION DES INFORMATIONS EN COURS DE CONTRAT

Votre employeur doit vous informer si les informations évoluent au cours de la relation de travail, au travers d'un document, et ce, dans les plus brefs délais et au plus tard à la date de prise d'effet de la modification en cause, sous format papier ou électronique dans les conditions visées n° 11 (nouvel article R. 1221-40 du Code du travail).

Exception : cette obligation d'information ne s'applique pas si la modification des informations requises résulte exclusivement d'un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur⁷.

 

QUE FAIRE SI L’EMPLOYEUR N’INFORME PAS LE SALARIE ?

Si vous n’’avez pas reçu les informations requises, vous pourrez saisir le conseil de prud'hommes afin de les obtenir, mais seulement après avoir mis en demeure votre employeur de vous communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis⁸.

La saisine du Conseil de prud’hommes n’est possible qu'en l'absence de réponse à la mise en demeure dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de celle-ci par votre employeur⁹.

A noter : Il est possible que bon nombre d’entreprises remplissent déjà leurs obligations en les indiquant dans le contrat de travail. Le Code du travail comporte également déjà d’autres obligations d’information spécifiques (ex : remise d’une notice sur les textes conventionnels applicables^10).

Retrouvez les dernières actualités dans notre rubrique « Publications & Presse ». Si vous avez des questions, nous serons ravis d’échanger avec vous.

  

1 Nouveaux articles L. 1221-5-1 du Code du travail, R. 1221-34 et R.1221-35 al 2 du Code du travail
2 Nouvel article R. 1221-35 al 1 du Code du travail
3 Nouvel article R. 1221-37 du Code du travail
4 Nouveaux D. 1242-8 (CDD) et D. 1251-3-1 (travail temporaire) du Code du travail
5 Nouvel article R. 1221-39 du Code du travail
6 Nouvel article R. 1221-38 du Code du travail
7 Nouvel article R. 1221-40 du Code du travail
8 Article L 1221-5-1 du Code du travail
9 Nouvel article R. 1221-41 du Code du travail
10 Article R. 2262-1 du Code du travail